打造员工归属感,从痛点需求出发

作者:曹峰 716次2019-05-05 08:42更新

     归属感听起来很抽象,我们不妨用数据来阐述它。

     领英调查了全球6000位职场工作者,统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素:

● 工作成就获得认同(59%)

● 可以自由表达自己的观点(51%)

● 在团队中的贡献得到重视(50%)

     这只是一方面的调查结果,在我们平时的沟通中,归属感还受以下因素影响:

●工作环境

●福利待遇

●位置与价值

●其他

     在大家的认知里, 上市央企应该很容易留人了。

     其实不然,我曾经历过有人第二天招呼不打就走了的情景,经过电话沟通得知,他对公司的工作环境极其不满。他说,这种环境一天也呆不下去,于是就很干脆的走了。什么上市啊,央企的光环,都不care。想想也是,人家一个刚毕业的大学生,就被分配到暗无天日的深山里,谈何归属?这落差,怎一个走字了得。

     我讲这么个故事,就是想告诉大家,谈归属感,必须结合员工的痛点需求来做,否则,事倍功半,或流于形式。

     初创公司,大家都知道怎么回事,人少事杂,还处于先活下去的阶段,因此,很难从薪酬福利上打造归属感。人都是现实动物,有多少人跳槽或不跳槽不是看重到手有几k?钱到位了,心才能沉下来。初创公司的短板恰好是薪酬策略不可能领先型,最多跟随策略。作为HR也无须泄气,毕竟条条大路通罗马嘛。


     新人的归属感首先来自于安全感。

     如何消除新人的陌生感,让他感受到舒服、产生依赖,是HR不得不做的事。这类工作也是HR最擅长的事。

     这应该是一个闭环。

     1、欢迎仪式

     新人入职,欢迎仪式不可缺少, 初创公司,估计全员参加了。既然是欢迎仪式,仪式感必不可少,领导讲话,新人代表发言,授牌仪式。最关键的是,欢迎仪式结束了,不能对新员工不闻不问。

     欢迎仪式中,老员工赠送新人小礼物,是很温馨的一个环节。我怎么也忘不了当年送我零食大礼包的设备部部长。这个环节做好了,可以成为一个传承,下次再来新人,这批新人也成老员工了。

     2、导师护航

     欢迎仪式之后,是导师分流。每个新人所在的部门都会为新人指定一个导师,导师不但负责具体工作上的指导,在生活上也会照顾有加。

     如有的公司会明确要求:第一天,导师带领新人去各部门熟悉环境;午餐由部门负责人或导师请客;晚上下班由同路的同事陪同……这种VIP待遇,你说他第二天来不来?

     第二天来了干什么,这是很多公司忽略的事。这么大的反差,很打击人。如果让新员工在享受了VIP待遇后又自生自灭,哪来的归宿感?

     3、工作计划

     这时候,一份恰当的周工作计划可以让新人快速融入。

     周工作计划往往会精确到天,具体到每件事。

     很多人担心工作计划流于形式,新人的工作计划一定不要求量,只要把该了解的掌握了,我们的目的就达到了。当然,可以有结构设计,哪怕前期是空白,主要是给以后买下计划的种子。

     工作计划让新人不至于迷失方向,又不会有太大压力,加上导师的指点,一周很快就过去了

     4、工作评估

     新人尤其喜欢被认同,因此,工作计划紧跟的肯定是工作评估。

     员工工作成果获得认同可是高居归属感排行榜第一位的。如果最核心的工作价值不能体现,怎么可能有归属感?

     对新人的错误要讲策略。举个例子,他有几个错误,千万不要说你出错太频繁了。频繁?几次算频繁,大家认知往往有差异,导致新人内心抵触。我们可以客观的描述错误,告诉他错误会造成的后果,如何规避这些错误,效果可能会更好。

     积分制可以让这个认同广而告之,还伴有惊喜,如表现最优秀新人奖等,可以多设置一些荣誉头衔,每一个头衔都是一个要求,我们要的就是多面开花。

     5、自由表达的氛围

     新人,尤其是年轻人,不喜欢被发号施令,他们喜欢自由地表达自己的观点。

     很多公司,在试用期,习惯开总经理见面会,或新人茶话会,但放到初创公司,撑不起来,反而容易流于形式。

     因此,初创公司的氛围很重要。在一些日常工作中,偶尔头脑风暴下,更容易调动新人的积极性,让他们感觉到自己是公司的一员,他们可以畅所欲言,甚至被采纳。这时候,全员营销可以适当开展起来,关键给员工提供施展的平台。

     6、公司与员工共同成长

     过了试用期,不代表一定对公司有了归宿感,从离职的“232定律”来看,度过了2周,挺过了3个月,但2年呢?真正的考验还在后面。

     初创公司,往往扁平化管理,这个没问题,但考虑到新人对位置与价值的重视,可以设置一些职位层级,让新人对位置产生概念和想法,并引导他们在不同的位置上体现不同的价值。

     初创公司最大的卖点就是公司与员工一起成长,如果新人不能成长,或者没有晋升通道,这样呆个一年半载,有一定能力,就该考虑跳槽的事情了。

     7、让家人发声,影响新人归属感

     单纯地从公司角度,我们的影响往往是片面的。如果我们让员工的家人加入进来,是不是效果会更好?

     如安排家庭日,邀请新员工的家人来公司参观,或举办感恩活动,甚至在六一节给员工的孩子发放小礼物。此外的母亲节、父亲节等,都是有效建立新员工与家人沟通的桥梁。让家人发声,对员工的影响更直接。

     8、荣誉体系的影响

     新员工最需要肯定与认可,我们是不是可以设置一些针对新人的奖项,不要担心奖项设置过多,每一种奖项对新人而言即使一种要求,也是一种激励。

     荣誉体系不仅仅是评优评先,平时的知识竞赛,技术比武等都可以与荣誉挂钩,让大家物质精神双丰收。

     同时,在物质奖励时,有意识地设置一些家庭用品,如洗衣液,电饭锅等,让家人能感受到公司的温度。

     9、成为一种传承

     以上做到位了,意味着新员工已经被接纳、被重视、被包容了,这几乎等同于归属感。等明年的新人到岗,曾经的新人已经以公司老人自居了,归属感已经开始潜移默化影响他们的一举一动。他们会深有感触地做新人的导师,这时候,归属感成为一种传承。


来源:三茅人力资源网曹峰

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